企業はどんな研修動画を作っている？タイプ別“今どき教育コンテンツ”大全

研修動画とひと口に言っても、内容も作り方も企業によってまったく違います。大切なのは「目的」と「伝えたい相手」に合った形を選ぶこと。ここでは代表的なタイプを整理しながら、どんな場面でどの形式が効果的かをわかりやすくまとめました。導入を考えるときの地図代わりに、まずは全体を見渡してみましょう。

研修動画で必ず押さえておきたいこと

研修に動画を使う企業が増えた背景には、単なる流行ではなく「学び方そのものの変化」があります。ここでは、なぜ今これほど多くの企業が動画を選ぶのか、その理由と役割を整理してみましょう。

研修の現場で動画が選ばれるようになった背景

学び方が多様化し、テキストだけでは届かない場面が増えた

近年は業務の専門性が高まり、扱う情報も複雑になりました。文章やスライドだけでは伝わりづらい内容も、映像なら動きや表情、現場の雰囲気まで伝えられます。とくに新人教育や安全研修など「見て覚える」領域では、動画のほうが理解速度が高く、定着率も向上しやすいです。ある調査では、視覚と聴覚の両方を使った学習は、文字だけの学習と比べて記憶の定着率が約1.8倍になるという結果も出ています。

時間や場所の制約を超えて共有できるようになった

業務が複数拠点や在宅勤務を含む形になると、集合研修の実施が難しくなります。動画なら一度制作すれば全国どこでも同じ内容を届けられ、スケジュール調整や講師手配の負担も大幅に軽減できます。
また、一度見ただけでは理解しきれない内容も、社員が自分のペースで何度も再生できる点は大きな利点です。

知識の属人化を防ぎ、ナレッジを資産として残せる

教育担当者やベテラン社員のノウハウが一人に偏ると、退職や異動のたびに知識が失われてしまいます。動画として記録すれば、内容を標準化し、長期的な教育資産として再利用できます。とくに技術系職種では、実際の手順や判断ポイントを映像として残すことで、経験知の共有がスムーズになります。

動画が果たす役割と、企業が今求めていること

“伝える”だけでなく、“行動につなげる”手段になる

動画研修の役割は、知識のインプットにとどまりません。たとえば営業研修であれば、ロールプレイ形式の映像を見たあとに自分で実践することで、行動変容につなげやすくなります。映像は「知る」と「できる」をつなぐ橋渡しとして機能します。

組織全体の学習文化を支える基盤になる

継続的な人材育成を考えると、研修は単発のイベントではなく「仕組み」として存在する必要があります。動画はその基盤として、教材の共有・更新・再利用を容易にし、学びを日常業務に組み込む役割を果たします。
また、映像形式なら全社員への理念共有やカルチャー浸透といった「教育の枠を超えた」領域にも応用できます。

学習データの活用がしやすくなる

デジタル教材としての動画は、視聴状況や再生回数といった行動データを可視化できる点も強みです。どのコンテンツがよく見られているか、どこで離脱が多いかといった情報を分析すれば、今後の教材改善にも役立ちます。

業種と目的でこんなに違う！動画研修の考え方

研修動画といっても、どの企業も同じ内容を作っているわけではありません。狙いたい成果や業務の性質によって、伝え方も設計の仕方も大きく変わります。ここでは、企画の出発点になる考え方を整理します。

目的で変わる「伝え方」と「作り方」

知識の習得が目的なら「短くわかりやすく」

コンプライアンスや社内ルールのように“知っておくべきこと”を伝える研修では、5〜10分程度の短尺動画が効果的です。要点だけを整理し、図解やアニメーションを交えて視覚的に理解できるようにすると、受講者の集中力を保ちやすくなります。

実践力を育てたいなら「状況を再現する」

営業トークや接客対応など、行動に落とし込むことが目的の場合は、単なる説明動画では不十分です。現場を想定したシミュレーション形式や、良い例・悪い例を比較する演出が効果的です。実際の業務に近いシーンを再現することで、受講後の行動変化が起こりやすくなります。

意識や価値観を共有したいなら「共感を生む」

企業理念やビジョンの浸透が狙いであれば、事例紹介や社員インタビューなど、ストーリー性のある内容が有効です。単なるスローガンの羅列ではなく、なぜそれが重要なのか、どのように行動に結びつくのかを実感できる映像構成が求められます。

業種による違いも大きい理由

製造業：技術と安全を“見せて”伝える

製造現場では、専門的な作業手順や安全対策など、言葉だけでは伝わりにくい情報が多く存在します。動画であれば、作業の流れや注意点をリアルに示せるため、新人教育や技能継承の効率が高まります。
また、機械のメンテナンスや品質検査なども映像化しておくと、現場担当者のスキルアップにも役立ちます。

サービス業：接客や対応スキルを“目で学ぶ”

顧客対応やコミュニケーションスキルは、文章よりも「動き」や「表情」を見たほうが理解しやすい分野です。接客の良い例・悪い例を比較した動画は、感覚的な違いをつかむのに適しています。複数のパターンを見せて考えさせる形式にすることで、応用力のある人材育成にもつながります。

IT・オフィス職：体系的な知識を“いつでも復習できる”形で

IT系企業では、システムやツールの操作方法を動画で解説するケースが多く見られます。複雑な操作手順も映像で順を追って示すことで、ドキュメントだけでは理解しづらいポイントを補うことができます。
また、動画を社内ポータルに蓄積しておけば、新人教育や社内ナレッジ共有の仕組みとしても活用できます。

業種別の特徴まとめ（参考）

業種	よく使われる動画のタイプ	特徴
製造業	手順解説・安全教育	現場のリアルな動きを再現しやすい
サービス業	ロールプレイ・対応比較	表情や声色など非言語情報が伝わる
IT・オフィス系	操作ガイド・システム教育	社内ナレッジとして再利用しやすい

目的と業種、この2つの視点から考えるだけでも、研修動画の設計は大きく変わります。どんな成果を求めるのか、どのような現場で使うのかを明確にすることが、効果的なコンテンツづくりの第一歩になります。

これが定番！企業で使われている研修動画の代表パターン

研修動画とひと口に言っても、すべてが同じ形ではありません。目的や受講者に合わせて、内容や構成の方向性は大きく変わります。ここでは多くの企業が採用している代表的な5つのタイプを紹介します。

基礎知識を身につける「インプット型」

基礎教育の“土台”をつくる動画

新入社員研修やコンプライアンス教育など、まず知っておかなければならない知識を整理するのが「インプット型」です。会社の方針、就業ルール、業界の基礎知識といった内容を、図解やナレーションを交えてわかりやすく伝えます。
文章だけでは伝わりにくい背景や意図を補足できる点が、この形式の強みです。

短く・繰り返し学べる構成が効果的

インプット型は長くても10分程度に収め、必要な情報を要点ごとに区切ってまとめると理解が進みやすくなります。特に入社直後など情報量が多い時期は、短い動画を複数本用意して「必要なときにすぐ確認できる」形にすることで、記憶の定着率が上がります。

実践力を伸ばす「ロールプレイ・シミュレーション型」

“現場の動き”を疑似体験できる形式

営業トークや接客対応など、実際の行動を伴うスキルを磨きたいときに有効なのがロールプレイ型です。台本の読み合わせでは得られない「現場感覚」を、映像を通じて疑似体験できるのが特徴です。

良い例と悪い例を対比させて理解を深める

単に成功事例だけを紹介するよりも、失敗例と比較することで理解度が高まります。たとえば営業シーンでは「顧客の反応を見ずに説明だけを続ける悪い例」と「相手の表情を見ながら提案を切り替える良い例」を並べることで、行動の違いが一目で分かるようになります。

自分の行動を客観視するきっかけになる

映像で他者の対応を客観的に見る経験は、受講者が自分の行動を省みるきっかけにもなります。実際の現場に近いシチュエーションで学んだ内容は記憶にも残りやすく、翌日からの業務に直結しやすくなります。

現場作業を効率化する「マニュアル・手順解説型」

“言葉では伝わりにくい”作業を映像化

製造・物流・店舗運営など、現場で手を動かす業務では、言葉や文章だけでは正確に伝わらない情報が多くあります。マニュアル型動画は、作業の流れを映像で見せることで理解を早め、ミスの防止にもつながります。

チェックポイントを映像の中で示す

動画内で「ここはミスが多いので注意」といったポイントを表示すると、注意力が向上します。特に安全管理に関わる業務では、映像にチェックリストや注意喚起を組み込むことで、教育効果が高まります。

属人化を防ぎ、ナレッジ共有の資産になる

熟練者しか知らない“コツ”や“暗黙知”も映像で残せば、新人教育や引き継ぎがスムーズになります。作業手順が標準化されることで、チーム全体の生産性も向上します。

キャリアを広げる「マネジメント・リーダーシップ型」

考え方や判断力を磨く動画コンテンツ

中堅社員や管理職を対象とした研修では、知識だけでなく「状況判断力」「マネジメント視点」を育てる内容が求められます。ケーススタディ形式で問題解決のプロセスを学ぶ動画は、こうした目的に適しています。

“自分ならどうするか”を考えさせる構成

映像の途中で「このときあなたならどう対応するか？」と問いかけるなど、受講者が自分の判断を意識できる仕掛けを盛り込むと効果的です。見るだけでなく“考える研修”へと変わります。

管理職育成の「共通言語」をつくる

マネジメント型の動画は、社内で共通の判断基準や考え方を持たせる効果もあります。組織の方向性を揃える役割も担えるため、単なるスキル教育以上の価値を生み出します。

価値観を共有する「カルチャー・理念浸透型」

組織の“考え方”を映像で伝える

企業理念やビジョン、行動指針などは、文字だけでは社員に届きにくい領域です。映像であれば、経営層や先輩社員の言葉、実際のエピソードを交えて「なぜそれが大切なのか」を具体的に伝えることができます。

感情に訴えるストーリーが共感を生む

理念浸透系の動画は、情報を羅列するのではなく、共感を呼ぶストーリーを意識すると効果が高まります。プロジェクトの背景や苦労、成果を紹介することで、社員一人ひとりが自分事として捉えやすくなります。

離職防止やモチベーション向上にもつながる

共通の価値観が共有されると、組織への愛着や仕事へのモチベーションが高まりやすくなります。カルチャー動画は、教育という枠を超えて“チームを強くする”役割も担います。

現場ではこう使われている！

ここからは、実際の現場で研修動画がどのように活用されているかを、業界ごとの特徴とともに見ていきます。

製造業の場合：熟練技術の継承と新人教育を動画化

安全・品質の確保に直結する教材

製造業では、作業手順や機械操作、安全確認など「現場で体に覚えさせるべきこと」が多く存在します。これを映像化しておくと、新人が実際の作業に入る前に流れを理解でき、教育の効率が大きく向上します。
熟練者の技術を撮影して共有することで、ノウハウの属人化も防げます。

チーム全体の教育レベルを揃える効果

同じ映像教材を活用することで、複数拠点やシフトの違いがあっても、教育内容を均一に保てます。これは製造業に限らず、現場作業の多い業種で大きなメリットとなります。

サービス業の場合：接客力を底上げするロールプレイ研修

接客スキルの「見える化」で学びやすくする

接客・販売など顧客対応が業務の中心となる現場では、ロールプレイ型動画がよく活用されています。たとえば「お客様の表情からニーズを読み取る」「不満に適切に対応する」など、言葉だけでは伝わらない部分も映像なら直感的に理解できます。

現場での振り返りにも使える

動画は研修時だけでなく、配属後のフォローにも役立ちます。新人が自分の対応と教材を見比べて改善点を探す、といった使い方も可能です。

IT業界の場合：eラーニングと組み合わせたハイブリッド研修

知識習得と実践演習を組み合わせる設計

IT系では、座学的な知識と実践的な操作の両方を学ぶ必要があります。基礎理論は短尺のインプット動画で学び、ツール操作や開発演習は画面キャプチャ付きの解説動画で補う、といった構成が効果的です。

更新性の高さが重要なポイント

IT領域は変化が早いため、動画教材を定期的に更新して最新情報を反映する運用体制も欠かせません。クラウド型の学習プラットフォームと組み合わせることで、常に最新の教材を共有できます。

管理職向け研修の場合：ケーススタディで判断力を養う

現実に近い“判断の練習”ができる

マネジメント層の研修では、複雑な状況下での判断や意思決定をトレーニングすることが重要です。実際の社内事例や架空のケースをもとに映像化し、「自分ならどうするか」を考えさせる形式は、紙の資料よりも臨場感があり、学習効果も高くなります。

ディスカッションと組み合わせて深める

映像教材を見たあとに意見交換を行うと、より深い学びにつながります。参加者同士が異なる判断基準を共有することで、視点の幅も広がります。

タイプ別活用の特徴まとめ（参考）

業界	主な活用目的	特徴的な効果
製造業	技能継承・安全教育	属人化防止・教育効率向上
サービス業	接客スキル向上	行動比較による実践力強化
IT業界	知識習得・操作教育	更新性・反復学習のしやすさ
管理職層	判断力・マネジメント力育成	現場に近い意思決定練習

研修動画は、目的と現場の状況に応じて形を変えながら、人材育成の幅を大きく広げるツールとして活用されています。同じ「動画」でも、どのタイプを選ぶかによって得られる成果はまったく異なります。

研修動画の“選び方”

研修動画を導入しても、思ったほど効果が出ないケースは少なくありません。違いを生むポイントは、制作そのものではなく「どんな目的で、誰に向けて、どの位置づけで使うか」という設計にあります。ここでは、成果を上げている企業が共通して取り入れている考え方を整理します。

「目的」と「受講者像」から逆算して企画する

“なんのための動画か”を最初に決める

研修動画の企画は、テーマを決める前に「目的」と「ゴール」を明確にすることが出発点です。
・知識をインプットしてほしいのか
・行動変容を促したいのか
・判断力を鍛えたいのか

このような狙いを言語化すると、構成や長さ、表現の方向性が自然と決まっていきます。目的が曖昧なまま制作すると、ただ“見ただけで終わる”動画になりがちです。

受講者の経験値・状況を踏まえて内容を調整する

同じテーマでも、受講者が新人か中堅かで伝え方は変わります。例えば新人向けなら、基礎知識や手順を丁寧に解説する短尺動画が向いています。一方で管理職クラスなら、ケーススタディやディスカッションの材料になるような、考える余地のある動画が効果的です。
受講者像を最初に設定することで、「何を・どの深さまで」盛り込むかという設計がぶれずに済みます。

“想定シナリオ”を描いてから企画する

動画を見るタイミングや状況まで想像すると、より的確な内容に仕上がります。
・新人研修の初日に見るのか
・配属前の自己学習として使うのか
・チームミーティング内でディスカッションの素材にするのか

利用シーンを明確にすると、尺の長さや構成の段取りまで自然に設計できます。

単発ではなく「全体設計」の中で位置づける

“1本で完結させない”という考え方を持つ

研修動画を単体のコンテンツとして考えると、どうしても内容が薄くなりがちです。むしろ「学習全体の中で、どの役割を担うか」という視点が欠かせません。
たとえば、事前学習で基礎を学ぶインプット動画→集合研修で実践→復習用の確認動画、といった流れを作ることで、学びが一時的なものではなく、継続的なスキル習得へとつながります。

他の教育手段と組み合わせて“仕組み”にする

動画だけで完結させるのではなく、テストやワークショップ、OJTなど他の教育方法と連動させると効果が高まります。特に「見た内容を行動に移す」ためには、アウトプットの機会を設けることが重要です。動画はあくまで“起点”であり、そこから行動を設計することが本質です。

継続運用を前提にスケジュール設計する

研修は一度作って終わりではありません。内容を定期的に更新したり、再配信するタイミングを決めたりと、長期的な運用を想定した計画が必要です。運用を前提にした設計をしておけば、「動画を作って終わり」という状態を防げます。

効果が変わる！タイプ別それぞれのメリット

研修動画を「とりあえず作る」のではなく、タイプや役割を意識して設計すると、教育効果が大きく変わります。ここからは、タイプ別に考えることがもたらす主なメリットを紹介します。

研修の目的とゴールが明確になる

何のためにやるかが全員で共有できる

タイプを分けて考えると、動画の位置づけが明確になります。制作側だけでなく、受講者や上司、現場担当者も「この研修は何のためにあるのか」を理解しやすくなり、目的意識が揃いやすくなります。

評価の軸がぶれずに済む

「知識を身につける」ための動画と「行動を変える」ための動画では、評価の基準も異なります。あらかじめゴールを定めておくことで、研修効果の測定や改善も具体的に行えるようになります。

制作・運用コストが最適化できる

必要なものだけに投資できる

タイプ別に整理すると、優先順位がはっきりします。「この研修は短尺のインプット動画だけで十分」「この内容はロールプレイ型にする価値がある」といった判断ができ、無駄な制作コストを抑えられます。

更新や管理がしやすくなる

目的ごとに動画を整理しておけば、必要なときに該当する教材だけをアップデートすればよくなります。情報の陳腐化を防ぎ、長期的なコスト削減にもつながります。

効果測定がしやすくなる

比較・検証の精度が高まる

目的別にタイプを分けることで、「どの施策がどの成果につながったのか」を検証しやすくなります。たとえば、「インプット型の視聴率が高いと知識テストの正答率が上がる」といった関連性も把握しやすくなります。

改善の方向性が明確になる

どの動画の効果が高く、どこに改善の余地があるかを正しく判断できれば、次回以降の企画にも活かせます。改善を繰り返すことで、研修全体の質を継続的に高めていくことができます。

メリット比較（参考）

視点	タイプ分けしない場合	タイプ分けして企画した場合
目的共有	曖昧になりやすい	明確で全員が共有しやすい
コスト	過剰な制作が発生しやすい	必要な内容だけに投資できる
効果測定	成果がぼやける	改善に役立つデータが得られる

研修動画の成果を左右するのは、撮影機材や編集技術ではありません。どのような意図をもって企画し、どのような役割を担わせるか。その「設計の精度」が高ければ高いほど、同じ動画でも得られる結果は大きく変わります。

「とりあえず作る」は失敗する

研修動画は、作るだけでは成果につながりません。企画段階の考え方がずれていると、再生されても行動に変化が起きない、活用されず放置される、といった結果を招きます。ここでは、よくある失敗パターンとその背景を整理します。

目的があいまいなまま作ってしまう

“何を達成したいのか”が曖昧だと内容もぼやける

「とりあえず新人向けの動画を作ろう」といった形で企画が進むと、最終的なゴールが不明確なまま制作が進んでしまいます。結果として、内容が広く浅くなり、受講者は何を身につければいいのか分からないまま終わってしまいます。

解決策：目的と指標を最初に言語化する

「入社1か月以内に業務の全体像を理解してもらう」「安全手順を100%正しく実践できるようにする」といった、具体的な目標を最初に定義することが重要です。目標が明確なら、動画の構成・長さ・内容すべてがぶれずに済みます。

一方的な説明だけで終わってしまう

“知識の詰め込み”だけでは行動につながらない

研修動画の目的は、知識を伝えることだけではありません。受講者に「次にどう動けばいいのか」をイメージさせることが大切です。一方的な解説だけでは、受講者が受け身のまま終わってしまい、行動変容が起きにくくなります。

解決策：視聴後のアクションを想定して構成する

動画を見たあとに“自分ごと”として考えられる仕掛けを入れると、受講者の理解が深まります。
・ロールプレイ動画のあとに、自分ならどう対応するか考える問いを出す
・ケーススタディ形式で「次の選択肢」を提示する

といった工夫を入れると、受講者は自分の業務と照らし合わせながら内容を吸収できます。

継続運用の計画が立てられていない

作って終わりでは効果が長続きしない

動画研修は“育てていく”教材です。一度作って終わりにしてしまうと、情報が古くなったり、使いどころが限られたりして、すぐに活用されなくなります。特に法改正や業務内容が変わる分野では、内容が現実と合わなくなると逆効果になることもあります。

解決策：更新と活用のスケジュールを組み込む

制作時点で「1年後に内容を見直す」「新入社員研修用と現場配属後用の2段階で使う」といった運用計画を立てておくと、活用が継続しやすくなります。また、定期的なアンケートや視聴データの分析を行い、教材の改善サイクルを回すことも効果的です。

よくある失敗パターンと改善の方向性（参考）

失敗パターン	よくある原因	改善のポイント
目的が不明確	“作ること”が目的化している	研修の狙いと成果指標を先に決める
受け身で終わる	説明だけで双方向性がない	行動を促す仕掛けや問いを盛り込む
活用が続かない	更新・運用計画がない	定期見直しと運用サイクルを前提に設計する

自社に合ったタイプから、研修動画の一歩を踏み出そう

動画研修は、企画の段階で方向性が定まっていればある程度の成果は出せますが、さらに大切なのは「最初の一歩の踏み出し方」と「続け方」です。ここでは、失敗しないための考え方をまとめます。

最初の一歩は「タイプを知ること」から

目的に合った“型”を選ぶと失敗しにくい

動画研修は万能ではなく、それぞれのタイプに向き・不向きがあります。まずは、自社の課題が「知識のインプット」なのか「現場対応力の向上」なのかを整理し、それに合ったタイプを選ぶことが重要です。目的に対して正しい形式を選んでいれば、内容の方向性も自然と見えてきます。

小さく始めて試行錯誤する選択も有効

最初から完璧な教材を目指す必要はありません。たとえば「5分の基礎解説動画」を1本だけ作ってみて、社内の反応や効果を確認しながら改良を重ねるやり方でも十分成果は出ます。小さく始めることで、改善の余地や次の課題が明確になります。

導入後も“育てていく”視点を忘れずに

研修は一度作って終わりではない

業務の内容や組織の方針は常に変化します。それに合わせて研修動画もアップデートしなければ、現場の実態と合わなくなってしまいます。特に新しい技術や制度が導入されたときは、動画教材を最新の内容に合わせることが大切です。

受講者の反応を“教材改善のヒント”にする

視聴データやアンケートなどのフィードバックは、動画の改善に役立つ重要な情報です。「途中離脱が多いパート」「理解度テストの正答率が低い内容」などのデータをもとに、次回の制作方針を見直すことで、教材の質は着実に向上します。

継続的な運用が“企業の学習文化”をつくる

動画研修を続けることで、社員が“学ぶことが当たり前”という空気が社内に根付きます。それは単なる研修効果にとどまらず、組織全体の成長スピードや変化への対応力にもつながっていきます。

動画研修の成功は、「作ること」ではなく「使い続けること」にあります。自社の課題に合ったタイプから一歩を踏み出し、定期的に見直しと改善を重ねることで、教育の仕組みは時間とともに成熟していきます。